根据《女职工劳动保护特别规定》第5条和《劳动合同法》第四十二条，我们知道了女职工在“三期”内不得随意解除劳动合同，但是，《劳动合同法》并没有排除用人单位根据《劳动合同法》第36条（协商一致解除）、第39条（过失性解除）和第44条劳动合同到期终止外其他终止情形的规定，与“三期”女职解除或终止劳动合同。所以，为了避免认识误区，本文再讲下可以解除劳动合同的情形和法律依据。

图片来源于网络，如有侵权联系删

　　法律依据

　　1.协商一致解除劳动合同

　　根据《劳动合同法》第36条规定，用人单位可以与“三期”女职工在协商一致的情况下解除劳动合同，并按照约定支付经济补偿金。鉴于“三期”女职工的劳动权利受到法律的专门保护，很多解雇理由都不适用，即使可以单方解雇，司法机关对解雇依据的事实、理由、证据和程序都会进行更加严格的审查，认定违法解雇的风险非常大，因此协商解除劳动合同对用人单位来说是首选方案。

　　2.过失性解除

　　依据《劳动合同法》第39条规定，在“三期“女职工存在过错的情况下，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，包括：

　　A. 在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　B. 严重违反用人单位的规章制度的；

　　C. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　D. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　E. 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

　　F. 被依法追究刑事责任的。

　　虽然在三期女职工存在过错的情况下，用人单位也可以依据《劳动合同法》第39条规定单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，但是用人单位需要承担非常严格的举证责任。

图片来源于网络，如有侵权联系删

　　3.用人单位主体消失依法终止劳动合同

　　依据《劳动合同法》第44条规定，用人单位主体资格消失，可以与包括“三期”女职工在内的全部员工终止劳动合同并需依法支付经济补偿金，包括：

　　A. 用人单位依法被宣告破产的；

　　B. 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。

　　典型案例

　　王某与某财产保险公司劳动争议一案中【(2017)鄂05民终997号】，王某在试用期期间怀孕，试用期期满前公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同。法院认为，公司在与王某签订《劳动合同》时，同时给王某出具了《录用条件告知确认书》《员工手册阅知确认函》及《个人目标业绩承诺书》。签订的《劳动合同》中虽未明确约定具体的考核目标，但《录用条件告知确认书》等补充约定中已详细约定了考核制度，且王某在上述补充约定上签字，表明王某对公司的录用条件、试用期考核制度等均已知晓，并明确接受。

图片来源于网络，如有侵权联系删

　　根据《录用条件告知确认书》记载内容可知：“新员工培训不合格，公司有权解除劳动合同。”《员工手册阅知确认函》第五条：“试用期六个月。须参加新员工培训及在线考试。在试用期内任意一项考核（包括但不限于绩效考核、新员工在线考试等）不合格的，即为不符合录用条件，公司有权解除劳动合同。”而王某的培训记录显示，2015年9月9日、10日的两次“车险出单”上机培训考核均不达标。2015年1月1日至2015年9月30日的直销保费收入为770元，与其承诺的每月个人直销保费目标8.47万元相差甚远。2015年7月、8月、9月的整体情况考核均为不合格。2015年9月14日，公司主管因此对王某作出综合考评不合格，不建议转正的意见。同日，公司以“试用期内被证明不符合录用条件”为由向王某发出《解除劳动关系通知书》，上述行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定及双方约定。虽然王某是在试用期满后才收到《解除劳动关系通知书》，考虑到公司邮寄送达的实际情况，一审认定为正常的时间延迟并无不当，这并不是王某抗辩属于违法解除劳动关系的理由，本院对王某要求确认公司违法解除劳动合同，双方继续履行劳动合同并支付从2015年9月起至2016年6月期间的工资30000元的诉讼请求不予支持。

图片来源于网络，如有侵权联系删

　　综上所述，用人单位只要能证明员工符合过失性解除的情形和协商一致的情况下，即使员工在“三期内”也是可以解除劳动合同的。

　　最后提醒，虽然法律法规保护“三期”内女职工相关权益，但是这种保护并不是没有范围限制的，“三期”内的女职工，不要因此就懈怠工作或者向单位提出超出法律允许的要求，否则可能就走向了法外之地，不被法律所保护。
 

撰稿：冯  昱
类型：C 类稿
编辑：侯学飞
审稿：张主编
法务：刘东晓