在一般人眼里，招聘广告只要不违反广告法就基本上不存在什么法律风险，只有在签订合同或者劳动用工过程中才可能出现法律问题。其实不然，劳动合同签订后产生的劳动争议大部分是由于招聘时埋下的“祸根”引发。因此，预防劳动争议最好从源头做起。

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　　案例 

　　某公司招聘王先生为中国某区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是王先生没有达到公司规定的季度营销目标。为此，王先生向劳动仲裁委员会提出申诉。仲裁结果是公司败诉。

　　败诉原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知王先生该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件？

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　　   根据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　回归本案例，公司要想单方解除劳动合同就需要证明王先生不符合公司规定的录用条件，而该公司不仅在招聘时没有明确录用条件，在签订劳动合同后也没有书面告知王先生所任岗位的具体内容和要求，所以在仲裁中，公司才会承担败诉责任。

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　　在试用期内，如果企业发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有限制的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件的举证责任在于用人单位，而最有力的证据之一就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档并保留原件。这样，一旦在试用期解雇员工产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的结果。

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　　 提示 

　　在试用期中提出解聘，是一些公司在解聘员工时常用的杀手锏，可能在公司管理层的理解中，公司想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动法以及地方法规中，对试用期解聘都作了明确的限定，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。

　　此外，根据人力资源社会保障部、教育部、司法部、卫生健康委、国资委、医保局、全国总工会、全国妇联和最高人民法院印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》的规定：招聘广告中还不应当包含性别歧视等等。否则可能会面临罚款、吊销人力资源服务许可证等处罚。
 

撰稿：冯  昱
类型：C 类稿
编辑：侯学飞
审稿：张主编
法务：刘东晓